Les plantilles dels centres: un repte pendent del sistema educatiu català

claude_star – Pixabay

Llicència Creative Commons

Jesús Moral Castrillo

La gestió de les plantilles dels centres és una de les qüestions més sensibles del sistema educatiu català. Cada escola i institut ha d’equilibrar múltiples factors per decidir el personal que necessita, les especialitats requerides i el grau d’estabilitat dels equips. Aquest mecanisme, aparentment tècnic, té efectes directes sobre l’equitat, la cohesió dels equips i la qualitat dels aprenentatges.

El llegat del Decret 39/2014

Amb el Decret 39/2014, el Departament d’Educació va defensar la necessitat d’atorgar més autonomia als centres per configurar els seus equips. L’objectiu era consolidar projectes de centre estables i coherents. Tanmateix, el decret va generar una fractura profunda dins la comunitat educativa i un conflicte encara no resolt.

Els sindicats i molts docents van denunciar que el nou sistema obria la porta a criteris subjectius en la selecció de personal, amb el risc d’afeblir la igualtat d’oportunitats i vulnerar drets laborals. Per contra, una part de les direccions defensava que la flexibilitat era imprescindible per adaptar-se als reptes de cada centre. El resultat va ser un equilibri inestable entre autonomia i control, entre confiança i arbitrarietat. Aquesta manca de consens ha dificultat avançar cap a un model més modern, just i eficient.

Un nou model per a una nova realitat

Una dècada després, el context educatiu és molt diferent. Les escoles i instituts afronten una diversitat creixent —cultural, lingüística i socioeconòmica— i una complexitat pedagògica que exigeix plantilles flexibles però també estables. El model actual no respon adequadament a aquesta realitat: els criteris de dotació sovint no reflecteixen la complexitat real dels centres, i els processos de provisió continuen generant sensació d’opacitat i desconfiança.

Cal, doncs, una reforma profunda que garanteixi una assignació objectiva i transparent dels recursos humans, reforci l’equitat educativa atenent la diversitat de contextos, preservi els drets laborals i faci compatible el lideratge de les direccions amb un sistema garantista. El repte és trobar l’equilibri entre autonomia i igualtat d’oportunitats.

Càlcul, provisió i transparència

Un element clau és diferenciar el model de càlcul de la plantilla —estructural i addicional— del model de provisió de llocs de treball. Analitzar-los per separat permet abordar amb ritmes i instruments diferents les qüestions de recursos i de selecció, evitant bloquejos i promovent una gestió més intel·ligent.

L’actualització del sistema de càlcul és prioritària. Cal basar-lo en indicadors objectius i públics, com ara l’índex de complexitat del centre, el percentatge d’alumnat amb necessitats específiques, les ràtios òptimes per etapa, la situació socioeconòmica de l’entorn o la dificultat de gestió. Aquests paràmetres han de determinar tant la dotació de personal docent com la del personal de suport.

La utilització de dades fiables i actualitzades és essencial per orientar les decisions i corregir desigualtats històriques entre centres. Els algoritmes no han de substituir el criteri pedagògic, però poden aportar coherència, transparència i legitimitat a la presa de decisions.

Pel que fa a la provisió de llocs de treball, és lògic que els centres puguin escollir perfils que s’ajustin als seus projectes, però cal eliminar qualsevol marge d’arbitrarietat. Un nou model hauria d’establir processos de definició i provisió amb participació del municipi, la inspecció i la representació sindical, basats en criteris clars, públics i verificables. D’aquesta manera, l’autonomia i les garanties deixarien de ser conceptes oposats.

La transparència i el retiment de comptes són imprescindibles. En un sistema educatiu tensionat, la publicació periòdica d’indicadors, informes i dades de funcionament pot esdevenir l’eina més eficaç per reforçar la confiança de la comunitat educativa.

Diàleg, participació i legitimitat

Cap reforma educativa no pot prosperar sense legitimitat social. Per això, la redefinició del model de plantilles hauria d’incloure la creació d’una taula estable de negociació, amb participació de sindicats, inspecció, direccions i experts. Aquest espai, si és realment operatiu i no merament formal, pot convertir-se en una eina de governança compartida, capaç de generar consensos i garantir la sostenibilitat de les polítiques públiques.

En un moment en què moltes reformes s’imposen des de dalt, recuperar la cultura del pacte és un signe de maduresa institucional. El diàleg és la millor garantia que les transformacions siguin estables i acceptades per tots els actors del sistema.

A més, la reforma hauria de preveure avaluació contínua, aplicació progressiva mitjançant pilotatges i revisió periòdica dels resultats. Aquest enfocament, propi d’una cultura de la qualitat, permetria corregir disfuncions i adaptar els criteris a les realitats canviants sense trencar l’equilibri del sistema.

Cap a una nova cultura institucional

L’èxit del canvi no dependrà només del contingut normatiu, sinó de la cultura institucional que l’acompanyi. La reforma del model de plantilles pot ser una oportunitat per reconstruir ponts entre l’Administració i la comunitat educativa, recuperar la confiança mútua i situar la gestió del professorat al centre del debat sobre la qualitat del sistema.

No es tracta únicament de repartir docents, sinó de distribuir oportunitats, reconeixement i recursos amb criteris de justícia i eficiència. Fugir de models d’“educació low cost” i apostar per una política de personal basada en la professionalitat, l’equitat i la transparència és condició imprescindible per millorar l’educació del país.

Font: educational EVIDENCE

Drets: Creative Commons